介護休業規程
第1章 総則
（目的）
第1条 この規程は、株式会社アメディア（以下「会社」という。）の従業員の介護休業、介護休暇、ケア休暇、介護短時間勤務、介護のための所定外労働の免除、介護のための時間外労働の制限、深夜業の制限に関する取扱いについて定めるものである。
（法令との関係）
第2条 この規程に定めのない事項については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（以下、「育児・介護休業法」という。）その他法令の定めるところによる。
（用語の定義）
第3条 休日とは、従業員が労働する義務がない日のことをいい、休暇・休業とは、従業員が労働する義務のある日に会社がその労働を免除する日をいう。休暇と休業に法律では長さの指定はないが、一般的には休業は長期間、休暇は短期間をいう。
(2) この規程では、介護休業・介護休暇とは育児介護休業法等の法律に基づく制度をいい、ケア休暇とは、法律を上回る会社独自の制度をいう。
（会社が講ずる制度）
第4条 この規程により、会社が講ずる制度の名称と内容は次のとおりとする。
- 介護休業
要介護状態にある対象家族を介護するためにする休業をいう。要介護状態とは、別紙「常時介護を必要とする状態に関する判断基準」に記載するとおりとする。 - 介護休暇
要介護状態にある対象家族の介護その他の世話をする従業員の申出により、会社が付与する休暇をいう。 - 所定外労働の免除
要介護状態にある対象家族の介護をする従業員の請求により、会社が定める期間、所定労働時間（就業規則に定める会社の労働時間をいう。）を超える労働をさせないことをいう。 - 時間外労働の制限
要介護状態にある対象家族の介護をする従業員の請求により、会社が定める期間、時間外労働（労働基準法第３２条で定める法定の労働時間を超える労働をいう。）をさせないことをいう。 - 深夜勤務の制限
要介護状態にある対象家族の介護をする従業員の請求により、会社が定める期間、午後10時から午前5時までの深夜勤務をさせないことをいう。 - 介護短時間勤務
要介護状態にある対象家族を介護する従業員の請求により、会社が定める期間、所定労働時間の短縮措置をいう。 - ケア休暇
要介護状態にある対象家族を介護する従業員であって、ケア休暇終了後引き続き勤務する意思のある者の請求により、介護を必要とする家族1人につき、必要な期間、必要な回数取得できる介護のための休暇をいう。なお、介護休暇は、育児介護休業法に基づく休暇であり、ケア休暇は介護休暇とは別の会社独自の制度である。
（適用範囲）
第5条 この規程は、就業規則に規定するすべての従業員に適用する。
（所管部署）
第6条 この規程に定める介護休業等の取扱いについては、総務部が所管する。
（書面手続き）
第7条 介護休業等を取得する場合の従業員からの申出及びその取扱に関する会社からの通知等については、原則として書面によるものとし、その取扱いについては、別紙「育児・介護休業等に係る手続き等」（以下、「休業等に係る手続き等」という）に定めるとおりとする。
（証明書類の提出）
第8条 会社は、この規程で定める申出書等を受理するに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがあり、従業員は、これに協力しなければならない。
（会社の義務）
第9条 会社は、従業員の介護休業、介護短時間勤務、介護休暇の申出を、要件が満たされている限り拒まないものとする。 また、介護要件が満たされている従業員に対しては、本人都合による請求がない限り所定外労働、時間外労働及び深夜労働はさせない。
(2) 会社は、介護休業等の申出、または介護休業等を理由として、従業員を解雇、その他不利益な取扱いをしない。
第2章 介護休業
（介護休業・ケア休暇の取得対象者）
第10条 要介護状態にある対象家族を介護する従業員であって、介護休業期間終了後引き続き勤務する意思のある者は、申出により、介護を必要とする家族１人につき、のべ93日間までの範囲内で3回を上限として介護休業をすることができる。
(2) 要介護状態は別紙2「常時介護を必要とする状態に関する判断基準」を基準とする。
(3) 第1項の「要介護状態にある対象家族」とは、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある次に掲げる者（以下「対象家族」という。）をいう。
- 配偶者
- 父母
- 子
- 配偶者の父母
- 祖父母、兄弟姉妹及び孫
- 上記以外の家族で会社の認めた者
(4) ケア休暇は、要介護状態にある対象家族を介護する従業員であって、ケア休暇終了後引き続き勤務する意思のある者は、申出により、介護を必要とする家族１人につき、必要な期間、必要な回数取得できる介護のための休暇をすることができる。 ケア休暇の取得対象者は、以下の従業員とする。
- 介護休業法で対象とならない入社１年未満の従業員
- 介護休業法で対象とならない１週間の所定労働日数が２日以下の従業員
- 介護休業の延べ９３日間を超えて必要な期間、必要な回数の介護のための休暇を取得しようとする従業員
- その他、会社が介護休暇を認めた従業員
（介護休業の申出の手続等）
第11条 介護休業を希望する従業員は、原則として、介護休業開始予定日の2週間前までに、介護休業開始予定日と介護休業終了予定日を書面により会社に申し出なければならない。
(2) 介護休業中の期間の定めのある従業員が雇用契約を更新するにあたり、引き続き介護休業を希望する場合には、更新された雇用契約期間の初日を介護休業開始予定日として、介護休業申出書により再度の申出を行うものとする。
（介護休業の申出の撤回等）
第12条 申出者は、介護休業開始予定日の前日までに、介護休業撤回届を会社に提出することにより、介護休業の申出を撤回することができる。
(2) 介護休業撤回申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該介護休業撤回申出書を提出した者に対し、介護休業取扱通知書を交付する。
（介護休業申出期間の変更）
第13条 従業員は、やむを得ない事情がある場合には、原則として当初に申出た介護休業終了予定日の2週間前までに申出ることにより、介護休業終了予定日の繰下げ変更を行うことができる。それらの手続き等については、別紙の「休業等に係る手続き等」に定めるとおりとする。
(2) 第１項にかかわらず、会社は、育児介護休業法の定めるところにより、介護休業の申出が休業開始日の２週間前より遅い場合、介護休業開始予定日の指定を行うことができる。ただし、契約期間に定めのある従業員が契約更新に伴い、雇用契約期間の初日を休業開始予定日とする場合には、2週間前に申出がない場合でも、従業員の申出どおり、雇用契約期間の初日から休業開始となり、会社が指定することはできない。
（介護休業期間・ケア休暇の終了）
第14条 次の各号に掲げるいずれかの事由が生じたときには、介護休業・ケア休暇は、当該事由が生じた日（第3号の場合は、その前日）に終了する。この場合において、第1号に該当したときは、当該従業員の復職日は、事由発生の日から2週間以内であって、会社と従業員が話し合いのうえ決定した日とする。
- 対象家族の死亡
- 離婚、婚姻の取消、離縁等による対象家族との親族関係の消滅
- 介護休業終了予定日・ケア休暇終了予定日とされた日までに、介護休業申出・ケア休暇申出をした従業員について、産前産後休業、育児休業又は新たな介護休業が始まったとき
- 従業員が負傷、疾病等により対象家族を介護できない状態になったとき
- 介護休業については、介護休業が通算93日に達したとき
- ケア休暇については、取得事由の終了したとき
(2) 前項第1号の事由が生じた場合には、申出者は、速やかにその旨を会社に届出なければならない。
第3章 勤務時間の短縮等の措置
（介護短時間勤務）
第15条 従業員で、要介護状態にある家族を介護する者は、申し出により、介護休業とは別に、介護短時間勤務制度の適用を受けることができる。
（介護短時間勤務の労働時間、始業・終業時刻）
第16条 介護短時間勤務をする従業員の始業及び終業の時刻は、介護の状況を勘案し、個人ごとに定める。また、勤務時間の全部又は一部を在宅勤務とすることがある。
(2) 前項の場合の始業・終業時刻は、当該従業員の申出によるものとする。ただし、会社の業務の都合により申出時刻の変更を求めることがある。
（介護短時間勤務の申出手続等）
第17条 介護短時間勤務を希望する従業員は、原則として、短縮を開始しようとする日の2週間前までに、短縮を開始しようとする日及び短縮を終了しようとする日を書面にして会社に申し出なければならない。
(2) 前項の申出がなされた後、介護短時間勤務開始予定日の前日までに申出にかかる要介護者の死亡等により申出者が介護をしないことになった場合には、かかる介護短時間勤務の申出はなされなかったものとみなす。この場合、申出者は、会社に対し、当該事由が生じた旨を遅滞なく通知しなければならない。
（介護短時間勤務期間の終了）
第18条 以下の各号のいずれかの事由が生じた場合には、介護短時間勤務期間は終了するものとし、介護短時間勤務期間の終了日は、当該各号に定める日とする。
- 対象家族の死亡
- 離婚、婚姻の取消、離縁等による対象家族との親族関係の消滅
- 申出者について、産前産後休業、育児休業又は新たな介護休業が始まったこと
- 請求者が負傷、疾病等により対象家族を介護できない状態になったこと
(2) 前条第1号の事由が生じた場合には、請求者は、会社に対し、当該事由が生じた旨を遅滞なく通知しなければならない。
第4章 所定外労働の免除、時間外労働の制限、深夜業の制限
（介護のための所定外労働の免除）
第19条 要介護状態にある家族を介護する従業員が請求したときには、事業の正常な運営に支障があるときを除き、所定外勤務を命じることはしない。
（介護のための時間外労働の制限）
第20条 要介護状態にある対象家族を介護する従業員が請求したときには、事業の正常な運営に支障があるときを除き、1日8時間を超える勤務を命じることはしない。
（介護のための深夜業の制限）
第21条 要介護状態にある対象家族を介護する従業員が請求したときには、事業の正常な運営に支障があるときを除き、午後10時から午前5時までにかかる勤務を命じることはしない。
第5章 介護休暇
（介護休暇）
第22条 要介護状態にある家族を介護する従業員（日雇従業員は除く。）は、以下に定める対象介護者の世話を行う場合、当該家族が1人の場合は1年間につき5日、当該家族が2人以上の場合は1年間につき10日を限度として介護のための休暇（以下、「介護休暇）という）を取得することができる。この場合の1年間とは、12月21日から翌年12月20日までの期間とする。なお、介護休暇は半日単位の取得を可能とする。
- 対象家族の介護
- 対象家族の通院等の付添い
- 対象家族が介護サービスの提供を受けるために必要な手続の代行
- その他対象家族の必要な世話
第6章 休業等の期間中の待遇
（給与等の取扱い）
第23条 基本給その他の月毎に支払われる賃金の取扱いは次の各号に規定する。なお、無給の介護休業・ケア休暇に対して、本人の申請によりリハビリ休暇分の有給を利用して一部又は全部の期間を有給とすることができる。
- 介護休業をした期間 無給とする。
- 介護休暇 無給とする。
- ケア休暇 無給とする。
- 介護短時間勤務の適用を受けた期間
短時間勤務期間の給与は、基本給と諸手当（通勤手当をのぞく）を時間換算した額を基礎とし、実労働時間について支給し、短縮した時間についての給与は支給しない。
(2) 賞与については、介護休業の期間中に支給日があるときは、支給しない。ただし、介護休業開始前に賞与算定対象期間があるときは、その計算期間（出勤日数）により日割り計算した額を支給する。また、短時間勤務をした期間が含まれるときは、短縮した時間については、不就労時間として扱い、短縮した時間に対応する賞与は支給しない。
(3) 給与改定は、介護休業・ケア休暇の期間中は行わないものとし、当該介護休業・ケア休暇期間中に給与改定日が到来した者については、復職後に改定する。
(4) 昇給及び退職金の算定に当たっては、介護休業・ケア休暇期間並びに短時間勤務をした期間は、通常の勤務をしたものとして勤続年数を計算する。
（介護休業等期間中の待遇）
第24条 社会保険の被保険者資格は、介護休業期間中であっても継続する。
(2) 介護休業により賃金の支払われない月における社会保険の被保険者負担分保険料並びに毎月の賃金より控除されるべきものがある場合は、各月に会社が立て替えて支払う。当該立替金額については、当該従業員が、会社が指定する日までに支払う。
(3) 住民税の扱いについては、会社と当該従業員との間の協議により、次のいずれかの方法を選択することができる。
- 特別徴収を普通徴収に切り替え、会社は源泉徴収を行わない。
- 従業員が休業前に休業期間中に係る住民税を会社に一括で支払う。
(4) 雇用保険法に基づく介護休業給付金の支給手続は、会社が行う。この場合において、従業員は支給手続に係る確認書類等の収集に協力しなければならない。
(5) 会社独自の制度であるケア休暇は、雇用保険法に基づく介護休業給付金の支給対象とならないため、支給されない。
（復職）
第25条 介護休業期間・ケア休暇（以下本条において「休業・休暇期間」という。）が終了したときは、直ちに復職するものとし、休業・休暇期間終了日の翌日より勤務を命ずる。
(2) 休業期間後の勤務は、原則として、休業・休暇期間開始前の部門及び職務で行うものとする。ただし、会社は、組織の変更等やむを得ない事情があるときには、部門及び職務の変更を行うことがある。
(3) 復職後の賃金額は、原則として、休業前の賃金額を下回らないものとする。
（年次有給休暇の出勤率の算定）
第26条 年次有給休暇の権利発生のための出勤率の算定にあたっては、介護休業をした日は、出勤したものとみなす。
(2) 介護休暇及びケア休暇を取得した日は、全労働日から除外する。
第7章 雑則
（従業員への通知）
第27条 会社は、この規程に定める制度について、従業員の申出又は請求を拒むときは、その旨を従業員に通知する。
（介護休業等に関するハラスメントの防止）
第28条 すべての従業員はこの規程に基づく申出・請求に関して、当該申出・請求する従業員の就業環境を害する言動を行ってはならない。
(2) 第1項の言動を行ったと認められる従業員に対しては、就業規則に基づき、厳正に対処する。
（相談窓口）
第29条 この規程に関する相談又は苦情は、総務部が対応する。
（付則）
- この規程は2017年4月28日より施行する。
- この規定を改定するときは、従業員を代表する者の意見を聞いて行う。